尚法 勤勉 精專 共贏

2016年，小C與A公司簽訂了勞動合同與保密協(xié)議書，入職A公司擔任市場經(jīng)理，負責魔都、帝都等地區(qū)公司知名產(chǎn)品“EFG”的推廣、銷售等工作。就職期間，一切都很美好。然而，就像世間的感情一樣，往往以為會天長地久，誰知最后有緣無份。

2018年，小C與A公司提前解除了勞動合同，同時補充簽訂了競業(yè)限制履行協(xié)議，約定為期一年的競業(yè)限制義務及具體的競業(yè)限制范圍，A公司需按月支付給小C競業(yè)補償金，共計人民幣六萬多元。

在小C離職后，A公司按照約定按月支付了經(jīng)濟補償金。本以為從此一別兩寬，各生歡喜，奈何天不隨人愿，注定一場孽緣。一年不到，小C和昔日“老東家”就劍拔弩張，對簿公堂。

原來，在小C離職后兩個月A公司就發(fā)現(xiàn)小C有了“新東家”B公司，而這個B公司正是與A公司同行業(yè)且經(jīng)營同類產(chǎn)品的競爭對手。A公司發(fā)現(xiàn)小C為B公司招聘員工、為B公司的產(chǎn)品做宣傳推廣，更令A公司氣憤的是，在小C為B公司工作的前后一段時間內(nèi)，B公司推出了新產(chǎn)品“SFG”，與A公司的同類知名產(chǎn)品“EFG”極為相似。A公司認為小C在竟業(yè)限制期間，不但違反了雙方合同約定，還涉嫌將他自己掌握的產(chǎn)品資料、客戶名單等商業(yè)秘密泄露給了B公司，嚴重侵害了A公司的利益。

為維護自己的利益，A公司在與小C協(xié)商無果后，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決小C敗訴。后小C不服仲裁裁定，又提起訴訟。拒絕返還已支付的經(jīng)濟補償金，拒絕賠償違約金，完全否認自己違反了競業(yè)限制約定。

面對前東家的控訴，小C辯稱自己只是出于朋友人情幫幫忙而已，并沒有入職B公司。

俗話說，天下沒有不透風的墻，A公司“深入敵營”調(diào)查取證，在B公司HR朋友圈的公司內(nèi)部聚會照片中找到了小C，搜集到了小C為B公司面試新員工的事實，還無意間發(fā)現(xiàn)其他經(jīng)銷商的朋友圈中居然有小C偽造虛假身份并以B公司名義對“SFG”產(chǎn)品進行宣傳推廣的現(xiàn)場視頻等證據(jù)。

面對這些證據(jù)，小C的辯駁蒼白無力。最終法院認定小C違反了競業(yè)限制義務，要向A公司賠償違約金。

競業(yè)限制制度是保護用人單位商業(yè)秘密等知識產(chǎn)權的重要制度。如果負有競業(yè)限制義務的前員工違反約定，帶著技術信息、商業(yè)秘密等“嫁妝”進了新用人單位，原用人單位可以起訴前員工違反競業(yè)限制義務，要求其承擔法律責任。

其中很重要也是比較困難的一點就是要舉證證明前員工與新用人單位建立了勞動關系。實踐中兩者的勞動關系往往很隱蔽，可能并沒有簽訂勞動合同、也沒有購買繳納社保、公積金等。小C的故事提示我們除了看勞動合同、社保繳費記錄外，還可以從細枝末節(jié)處挖掘、搜集有利證據(jù)，比如公司其他員工的微信朋友圈和公司網(wǎng)站上發(fā)布的照片，出入公司的記錄，停車卡飯卡等卡證的辦理記錄，企業(yè)產(chǎn)品發(fā)布會、宣傳推廣活動的現(xiàn)場視頻，行業(yè)交流會議的出席人員名單、現(xiàn)場照片等來證明前員工確實已就職新用人單位。

正所謂“擒賊先擒王”。在這個故事里，還有一個隱藏在員工小C身后的“大Boss”——B企業(yè)。除了聘用負有競業(yè)限制義務的小C之外，B公司的產(chǎn)品“SFG”網(wǎng)站域名、產(chǎn)品名稱、產(chǎn)品內(nèi)容與A企業(yè)同類知名產(chǎn)品“EFG”的相關內(nèi)容高度相似。

就競業(yè)限制協(xié)議而言，訂立合同的雙方是原用人單位和勞動者，新用人單位并非締約方，是合同關系以外的第三人。根據(jù)合同相對性原則，原用人單位和勞動者要遵守合同約定，勞動者違反競業(yè)限制義務要承擔相應的義務，而新用人單位則不受競業(yè)限制協(xié)議的約束。但是，對新用人單位并非完全沒有辦法。

如果新用人單位有授意、縱容勞動者利用其在原用人單位的工作經(jīng)歷實施針對競爭對手的商業(yè)混淆、商業(yè)詆毀、虛假宣傳等不正當競爭行為，那么新用人單位應當承擔實施不正當競爭行為的侵權責任。另外，新用人單位應知或明知勞動者與原用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，負有競業(yè)限制義務，但仍然與其建立勞動關系的，具有明知故犯、利用勞動者來不正當?shù)孬@得競爭優(yōu)勢的惡意目的，違反公平誠信原則，違背商業(yè)道德，根據(jù)反不正當競爭法第二條“一般條款”也構成不正當競爭，需要承擔相應責任。

因此，針對B公司，A公司可以根據(jù)《中華人民共和國反不正當競爭法》第二條“一般條款”、第二章的規(guī)定起訴新用人單位侵犯商業(yè)秘密、商業(yè)混淆、虛假宣傳等，構成不正當競爭，要求新用人單位承擔侵權責任。

在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的員工越來越成為企業(yè)維持生存、保持競爭優(yōu)勢的關鍵所在。這些員工在單位任職期間所獲的勞動技能、客戶資源以及商業(yè)、技術秘密都成為一種重要的資源。

對于企業(yè)而言，要善用競業(yè)限制制度來保護自己的商業(yè)秘密等知識產(chǎn)權，避免員工離職帶來商業(yè)秘密泄露等風險。在發(fā)現(xiàn)離職員工違反競業(yè)限制義務后，應及時搜集、固定證據(jù)，通過法律途徑追究責任，保護自己的合法利益。另外，在招用員工時也應調(diào)查清楚勞動者是否已與前用人單位解除或終止了勞動合同，是否與原用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，對于未解除、終止勞動合同或者負有競業(yè)限制義務的勞動者，應謹慎考慮是否錄用，盡量避免可能的法律風險。

對勞動者而言，簽訂了競業(yè)限制協(xié)議就要有誠信精神，履行競業(yè)限制義務，不能因一時僥幸之心而鋌而走險、引火上身。當然，如果前用人單位沒有按照合同約定支付合理的經(jīng)濟補償，勞動者也可以通過法律途徑維護自己的權利。

如果以上提（fei）醒（hua）太多，記不住的話，請務必記住以下兩條：

第一條：競業(yè)限制很重要，不要違反競業(yè)限制協(xié)議。

第二條：如果還是想違反，請參照第一條。

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